MOTIVATION (PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DAN PRODUKTIVITAS)
D
I
S
U
S
U
N
OLEH :
NAMA :
DEWINA SARI HASIBUAN
NIM :
1540200256
DOSEN PEMBIMBING :
UTARI CAHYANI
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
PADANGSIDIMPUAN
2016
KATA PENGANTAR
Alhamduliilahirobbil’alamin, penulis memuji syukur kehadirat Allah SWT karena
sampai detik ini Allah SWT masih bermurah hati memberikan segala karunia-Nya
sehangga penulis dapat menyelesaikan makalah
“Motivation (Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan
Produktivitas)” yang disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Psikologi.
Salam
sejahtera semoga tetap tercurahkan pada nabi Muhammad SAW sebagai Rahmatan Lil’alamin. Semoga kelak kita
menjadi salah satu umatnya yang mendapatkan syafa’at dari beliau. Amin, Ya Robbal’alamin.
Pada
kesempatan kali ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak
yang telah memberikan bantuan baik dari segi moril maupun materil dan yang
secara langsung maupun tidak langsung. Sebagai hamba Allah Swt, penulis yakin
bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan
hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi memperoleh hasil
yang lebih baik dikesempatan mendatang.
Padangsidimpuan, Desember 2016
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................ i
DAFTAR ISI............................................................................................... ii
BAB I
PENDAHULUAN.......................................................................... 1
A. Latar Belakang................................................................................. 1
BAB II
PENDAHULUAN......................................................................... 2
A. Pengertian
Motivasi Kerja................................................................ 2
B. Pentingnya Motivasi Kerja............................................................... 3
C. Maksud/Tujuan Motivasi Karyawan................................................ 3
D. Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.............................. 5
E. Analisis
Kasus Pada PT. Unilever.................................................... 6
BAB III PENUTUP.................................................................................... 13
A. Kesimpulan...................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA................................................................................. 13
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Perusahaan
menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada
maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut
adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan
kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan.
Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber
daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor
dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya
manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung
pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber
daya manusia yang dimilikinya.
Organisasi baik
pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah,
diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi
perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan
karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang
yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja
yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Motivasi Kerja
Motivasi adalah
kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya
yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran
organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran
organisasi yang berkaitan degan kerja.[1]
Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan
kebutuhan.
Unsur upaya
merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk
dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan
kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang
membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang.
Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu
yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan
tadi.
Kita dapat
mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan
tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika
usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan
ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan
ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu,
yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa
kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.
Motivasi berasal
dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan
hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan
cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan
perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu (touched off) oleh
suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam
proses fisiologis dan pemikiran individu itu.
B.
Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja
bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja
bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya
karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti
yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika
seseorang hidup seleranya, cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya,
bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.[2]
Kehilangan
motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam
arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka
resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan
motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari
itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit
yang perlu disembuhkan.
C.
Maksud/Tujuan Motivasi Karyawan
Secara umum
dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga
dapat memperoleh hasil dan atau mencapai tujuan tertentu.[3]
Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau memacu
individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
dapat berperilaku hidup bersih dan sehat, sehingga tercapai tujuan yang
diharapkan dalam upaya meningkatkan peran, fungsi, dan kemampuan individu dalam
membuat keputusan untuk memelihara kesehatan.
Setiap tindakan
motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan
dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan jelas dan didasari
oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang akan memberikan
motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,
kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi.[4]
Motivasi sangat
penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan
perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia dalam
bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki
motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan
giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja.
Maksud atau
tujuan dari motivasi menurut, diantaranya sebagai berikut :[5]
1.
Mendorong gairah dan semangat kerja
2.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
pegawai
3.
Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan
pegawai perusahaan
5.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan
tingkat absensi pegawai
6.
Mengefektifan pengadaan pegawai
7.
Menciptakan hubungan kerja dan suasana
yang baik
8.
Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi
pegawai
9.
Meningkatkan kesejahteraan pegawai
10. Mempertinggi
rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Menigkatkan
efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya.
Dengan dilakukannya motivasi karyawan,terdapat
tujuan-tujuan yang ingin didapatkan pihak perusahaa atau organisasi tersebut.
D.
Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Sebagai dorongan
untuk bekerja itu sendiri, motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap
semangat kerja seseorang. Orang yang memiliki motivasi untuk bekerja akan lebih
berkomitmen didalam pekerjaan. Secara langsung, semangat kerja tersebut akan
meningkatkan kinerja seseorang. Semakin besar kinerja seorang pekerja, maka
produktivitas mereka akan meningkat. Hal ini tentu berpengaruh secara langsung
terhadap kemampuan seseorang, terutama dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan
mereka.
Langkah yang
bisa digunakan para pemimpin untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan:[6]
a) Tingkatkan
motivasi kerja karyawan melalui training
Terkadang
menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian besar
karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi karyawan akan turun
sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan
motivasi karyawan, Anda perlu mengadakan training khusus bagi para karyawan.
Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka,
atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai
turun.
b) Berikan
reward bagi karyawan yang berprestasi
Tidak
ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi.
Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili
ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti
cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan
prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.
c) Lakukan
pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan
Sebagai
pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para karyawan
Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing
dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan
setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan
mana karyawan yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai keberhasilan
seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda dapat
membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil
meraih prestasi seperti karyawan lainnya.
d) Adakan
kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan
Membangun
kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi langkah jitu
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat,
mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga
loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat.
Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua
karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan
membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya.
E.
Analisis
Kasus Pada PT. Unilever
a. Analisis
Kasus
Dalam rangka
meningkatkan produktifitas perusahaan dan memuaskan pelanggan, maka kinerja
karyawan perlu mendapat perhatian dari masyarakat, pemerintah maupun swasta.
Adanya persaingan global dalam kebebasan perdagangan membuat sebagian besar
perusahaan harus ikut berjuang untuk tetap dapat melakukan operasional
perusahaannya atau bahkan untuk mendapatkan keuntungan yang besar. Tentu saja
hal ini juga memerlukan bantuan dan dukungan yang besar dari para karyawannya
karena bagaimanapun juga karyawan perusahaanlah yang merupakan aspek pokok
dalam pelaksanaan sebuah perusahaan .
Unilever (dan
juga perusahaan – perusahaan lainnya di Indonesia) masih belum memiliki
penilaian kinerja yang terintegrasi. Yang ada baru performance apprasial saja.
Sistem performance management yang baik seharusnya memiliki performance
planning, coaching, saat proses berlangsung, serta performance review. Kondisi
tersebut sulit dicapai di Indonesia karena budaya di negeri ini kurang akrab
dan adanya aspek kesetaraan atasan – bawahan. Padahal, performance management
yang terintegratif dapat berlangsung di luar negeri karena adanya aspek
kesetaraan antara atasan dan bawahan, sehingga mereka dapat berinteraksi dalam
menentukan target yang harus dicapai. Di Unilever, aspek tawar – menawar target
baru berlaku di level direktur. Belum berlaku untuk kepala departemen ke bawah.
Jadi, performance planning yang efektif memang belum berjalan.
Dengan adanya
suatu hasil observasi ini yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan tersebut,
diharapkan perusahaan, khususnya PT unilever ini dapat mengantisipasi dan
mengadakan pencegahan terhadap beberapa factor tersebut sehingga dapat
menanggulangi kinerja buruk yang dapat terjadi pada karyawan mereka
sewaktu-waktu. Hal ini diterapkan guna mendapatkan hasil pecapaian produksi
perusahaan yang maksimal tanpa mengabaikan kepentingan para karyawannya.
b. Pemecahan
Masalah
Jumlah karyawan
yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan pada tanggal 31
Desember 2013 ini adalah mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang
berjumlah 6.447 karyawan.[7]
Hal ini tentu saja bukan jumlah yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan.
Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari
perusahaan Unilever tersebut dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya.
Di Unilever,
kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik
akan sangat tergantung pada performa kerja masing – masing karyawan. Unilever
memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang
diberikan kepada orang – orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi
perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh
reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha
memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.
Proses
performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors
(SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan,
ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke
perusahaan masing – masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi,
selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini,
kepala departemen dan manajer akan diberikan individual performance plan yang
harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi
coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa penilaian,
karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak
sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun rapi.
Rekrutmen
merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di
Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program.
Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat
Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini
juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk
maju dan berkembang.
Untuk
pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning programme yang
komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang mendorong
orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui
sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing
pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran
rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance, Unilever menyediakan
berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan, nursery
room, daycare centre menjelang Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan
lain-lain.
Dengan mendorong
karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life
balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal
dan berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun
manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang
disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.
Dalam mengatasi
permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara umum
telah menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan
dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi
peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575
pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training.[8]
Program
pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership
skills, professional skills, dan sharing session.[9]
Dari masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program
didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para
karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para karyawan
agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya. Perusahaan ini
juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif seperti Facebook,
Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin dialog
dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan
kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan
kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting.
General skills
atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum yang
diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general
skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh
karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka
yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
Leadership
skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan
kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT
unilever kepada para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai
seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan
sebagai layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam
perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.
Professional
skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan profesionalnya
dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever.
Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever
dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang
pekerjaannya.
Sharing session
merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi mengenai
keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga
dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut
membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu
saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal
pokok yang menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dengan adanya
pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam
mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak
langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja
akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi
bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan
yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi kemajuan perusahaan
juga.
Dalam bidang
atau masalah keselamatan dan kesehatan, perusahaan ini memiliki misi tersendiri
untuk menjadi perusahaan dengan tingkat kecelakaan nol. Jadi perusahaan ini tak
kenal kompromi dalam mendukung dan memfasilitasi kesehatan dan karyawan di
seluruh operasional perusahaan dengan cara memupuk budaya perilaku aman
dikalangan karyawan dan mitra usaha. Semakin berkembangnya perusahaan ini maka
resiko kecelakaan kerja juga akan meningkat. Oleh karena itu, kesadaran akan
keselamatan kerja menjadi semakin penting dalam aktivitas bisnis dalam kegiatan
sehari-hari perusahaan. Selama tiga tahun terakhir, melalui kampanye
keselamatan ‘From zero to Hero’ perusahaan ini telah meningkatkan kesadaran
karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri maupun orang-orang lain di
sekitar mereka.
Pada 2013,
perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE[10]
(Behaviour-Based-Safety), sebuah program yang berfokus untuk menanamkan
perilaku aman/ safety behavior dalam diri karyawan. Jadi pada intinya, program
ini, yang mengacu pada program Behavioural Safety Excellence, yang mengharuskan
seluruh karyawan perusahaan untuk mengetahui risiko pekerjaan mereka; dan untuk
selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya, baik untuk diri
mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE
meliputi pelatihan bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran
Direksi.
Melihat berbagai
kebijakan yang ada dan telah dilakukan oleh perusahaan unilever tersebut,
sangat menunjukan bahwa perusahaan atau PT ini sangat berfokus pada perbaikan
didalam perusahaan yang berkaitan dengan para karyawannya karena adanya
penelitian hal-hal atau factor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada
karyawannya. Penjelasan diatas telah menunjukan betapa perusahaan unilever ini
snagat memperdulikan kepentingan karyawannya hingga memberikan program-program
kebijakan baru yang berkaitan dengan keluhan karyawan yang terkait dengan
kinerjanya pada perusahaan.
Usulan kebijakan
lainnya mungkin merupakan usulan kebijakan untuk melaksanakan kegiatan refreshing
bersama dengan seluruh karyawan dan staff jajarannya untuk dapat saling
mengenal lebih dekat antara atasan dan karyawannya dan untuk menyegarkan
pikiran mereka agar dapat bekerja kembali secara refresh dan segar kembali
untuk bekerja. Program semacam ini dapat dilakukan kurang lebih sekali dalam
setahun dengan berkunjung ketempat-tempat wisata terdekat atau dengan
mengadakan outbond agar hubungan kerja semakin erat dan dapat memberikan nuansa
baru dalam hubungan kerja antar karyawan maupun atasanya.
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Jadi
kesimpulannya adalah bahwa evaluasi kinerja sangatlah penting untuk dilakukan
oleh berbagai perusahaan yang menginginkan peningkatan yang baik didalam
perusahaannya baik dari segi kemanusiannya maupun dari segi bidang-bidang
tertentu didalam sebuah perusahaan. Seperti pada PT Unilever ini. Suatu factor
yang diketemukan dalam penelitian factor-faktora yang dapat mempengaruhi
kinerja dari karyawan di dalam perusahaan Unilever yang berada atau berlokasi
di Surabaya Jawa timur ini ditindak lanjuti oleh perusahaan dengan mengadakan
perbaikan dalam bidang sumber daya manusia nya atau karyawannya. Hal ini ditindak
lanjuti karena dari hasil evaluasi kinerja hal-hal tersebut sangat mempengaruhi
kinerja karyawan PT Unilever yang ada di Surabaya.
Dengan berpacuan
pada hasil penelitian tersebut, perusahaan ini mengacu pada perbaikan struktur
SDM mulai dari pelatihan , pendidikan, pengembangan karier, jaminan kesehatan
dan keselamatan serta adanya motivasi bagi karyawannya agar dpat bekerja sesuai
dengan prosedur dan tugas nya masing-masing. Perbaikan tersebut terlihat sangat
membantu dan secara signifikan dapat mengatasi problematika yang dihadapi oleh
para karyawan.
DAFTAR
PUSTAKA
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset
Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nuraini. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Ainisyam.
Laporan tahunan 2013 PT Unilever Indonesia Tbk
[1]
Jusmaliani. Pengelolaan Sumber Daya
Insani. (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 20110, hal. 34
[2]
Nuraini. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Pekanbaru: Yayasan Ainisyam, 2013), hal. 33
[3]
Jusmaliani, Op. Cit., hal. 87
[4]
Jusmaliani, Op. Cit., hal. 79
[5]
Faustino Cardoso Gomes. Manajemen Sumber
Daya Manusia. (Yogyakarta: C.V Andi Offset, 2003), hal. 98
[6]
Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2005),
hal. 87
[7]
Laporan tahunan 2013 PT Unilever Indonesia Tbk. Hal. 36
[8]
Laporan tahunan 2013 PT Unilever Indonesia Tbk. Hal. 37
[9]
Laporan tahunan 2013 PT Unilever Indonesia Tbk. Hal. 78
[10]
Laporan tahunan 2013 PT Unilever Indonesia Tbk. Hal. 78
Saran saran nya gimana ya min
BalasHapus